El tímido [¿e insuficiente?] ‘MeToo’ de Silicon Valley

En Silicon Valley, el masculinizado territorio de la innovación tecnológica, no ha terminado de cuajar el movimiento contra el acoso sexual en el trabajo que, tras el escándalo del todopoderoso productor Harvey Weinstein, sacudió los cimientos de la industria del cine en EE UU y se ha expandido por todo el mundo. No se ha producido, como en Hollywood, una oleada de escándalos, pero sí un goteo que deja entrever que las compañías más modernas, las que marcan el futuro para muchos, también están lastradas por la desigualdad de género y en su seno se producen casos de acoso sexual y discriminación.

El último conocido, hace una semana, cuando salió a la luz el despido de Perry Coneybeer, una joven de 19 años, que dejó la universidad para sumarse a Ripcord, una startup de San Francisco, que acababa de levantar (como se dice en el argot tecnológico a conseguir fondos) 250 millones de dólares. Tras una beca de verano comenzó a reconocer comportamientos extraños a su alrededor. Como que el CEO, Alex Fielding, le mostrara porno en su ordenador y le pidiese opinión sobre las escenas. Su denuncia en la red de blogs Medium detalla el trato sufrido: “A pesar de mi entusiasmo inicial, mi experiencia me dejó totalmente desilusionada. La objetivación, marginalización y acoso contemplado durante mis ocho meses en la empresa me han obligado a hacerlo público”.

El golpe final a Travis Kalanick, cofundador de Uber, comenzó por un caso de discriminación sexual. Cuando la ingeniera Susan Fowler escribió un post en su blog detallando los motivos de su salida de la compañía, la investigación de lo sucedido forzó su salida. Las pesquisas lideradas por el ex fiscal general Eric Folderel —contratado para ello— y Arianna Huffington, motivaron además dos decenas de despidos por acoso sexual y trato vejatorio a las mujeres y explicaron cómo la startup de transporte de viajeros, con una valoración superior a 60.000 millones de dólares, se comportaba de manera más cercana a la de una fraternidad universitaria que a una empresa.

[Entendemos que esta mención a la fraternidad universitaria, tan típica de los Estados Unidos y que vemos plasmada en las películas y series norteamericanas, podría tener que ver con la juventud de los emprendedores de estas empresas, pero un tema importantísimo se está deslizando  como al pasar, dada su NATURALIZACION, en un artículo que pretende defender a las mujeres del acoso. Porque, ¿no se está naturalizando en esta nota un comportamiento vejatorio contra las mujeres en la universidad? Deberíamos reflexionar sobre esto, porque sería una cortedad tener como malo el abuso a las mujeres profesionales. Por otro lado, ¿no es más eficaz la lucha contra el maltrato femenino cuanto más temprano se la repudia y desactiva en el desarrollo vital de las personas?].

[Con todo, preocupa también que un sector como el tecnológico, portador de “modernidad” y aparentemente prometedor de un cambio cultural profundo, termine replicando los estándares de discriminación imperantes contra las mujeres. Un sector  que “pretende” cambiar al mundo persiste en una discriminacion tan vieja como el mundo].

En verano, James Damore, un ingeniero de Google que denunció en un manifiesto las políticas de igualdad de la compañía y que trató de demostrar su supuesta inferioridad intelectual usando argumentos pseudocientíficos, fue despedido sin muchos miramientos. Hace dos semanas, Sundar Pichai, máximo responsable del buscador, defendió la decisión por el bien de las mujeres en la empresa y la convivencia en la compañía. Sin embargo, el gigante de Mountain View no se presta a desvelar sus cifras sobre salarios para comprobar la brecha entre hombres y mujeres. Y tampoco han conseguido que la contratación de mujeres supere una tasa final del 35%.

En empresas como AdRoll, líder en puja de publicidad online, han optado por hacer las entrevistas para nuevos candidatos a ciegas, proponiendo la resolución de problemas pero sin ver en la pantalla si el candidato es hombre o mujer. También contemplan implementar un sistema de curriculum sin edad, referencias étnicas y muchas veces sin nombre. Se ha pasado de contar con un 17% de mujeres en el equipo técnico al 23% en un año.

[Este punto es sumamente interesante. Sobre la consideración de CV sin mención al sexo de las personas, puede resultar una medida eficaz para sortear ciertos sesgos, como el que mencionábamos en un artículo anterior, sobre el beneficio en favor de los grupos considerados dominantes: es decir, los hombres. Por supuesto, se trataría de una herramienta útil para evitar, por ejemplo, que las candidatas a un puesto sean desechadas prima facie por razón de su sexo, pero en instancias posteriores del proceso de selección, ya igualadas a los hombres en el punto de partida, la consideración ha de girar necesariamente en torno a las cualidades requeridas para el desempeño del cargo].

Sueldos y ascensos
Emily Chang, autora de Brotopia, un libro donde detalla discriminación en el sector, se decidió a escribirlo tras entrevistar a Michael Mortiz , presidente de Sequoia Capital, uno de los fondos míticos de Silicon Valley. El inversor le dijo que contratar a más mujeres significaría bajar el nivel. “Esto explica perfectamente la idea de que la utopía moderna de Silicon Valley, en la que cualquiera puede cambiar el mundo o hacer sus propias reglas, es siempre que seas hombre; pero es mucho más complicado si eres mujer”, sostiene en un entrevista con Recode.

En la orilla este de Silicon Valley, el Centro Kapor, ha publicado el primer estudio que trata de dar algo de luz en esta desigualdad. Se centran en las personas de color y mujeres. “La cultura en el trabajo es clave. El estudio va más allá de las anécdotas. Te puedes gastar millones contratando gente de diferentes entornos, pero si no consigues crear un espacio inclusivo, los números van a peor. Abandonan. Se van”, subraya Allison Scott, responsable de la investigación. Más de un 25% de las mujeres consultadas dejaron su trabajo voluntariamente al ver que no eran escogidas para un ascenso. El 27% aseguró que otros se apuntaron méritos suyos. Más del 75% dijeron merecen un mejor salario y más de dos tercios afirman que el liderazgo en las empresas era claramente mejorable.

[Este punto es crucial y llama la atención sobre la insuficiencia de acciones afirmativas si no se sustentan en un auténtico cambio cultural].

Ana Corrales, nacida en Costa Rica y vicepresidenta de Google, fue la protagonista de LatinasinTech, un colectivo que busca la igualdad entre las mujeres de origen hispano en el sector. Su consejo sonó a una llamada a despertar del letargo: “Tuve que aprender a ser menos obediente y tener menos miedo. Si no lo hacemos, no nos toman en serio”.

Cristina Junqueira, cofundadora de NuBank, startup brasileña cuya valoración supera los mil millones de dólares, reconoce situaciones complicadas. Y no cree que sea algo propio de Silicon Valley, sino del entorno emprendedor en todo el mundo. “Desde preguntas sobre tus planes para tener hijos y cómo te vas a apañar a preguntas sobre diseño, pensando que por ser mujer tienes más idea de ello o de organizar personas, pero no te ven como una ejecutiva”, confesó en la incubadora Google Launchpad esta semana.

A veces, a Silicon Valley le gusta resolver los problemas de la tecnología con más tecnología. Si la última moda son los bots conversacionales, ¿por qué no aplicarlos para calmar la ansiedad? Esa fue la lógica detrás de la creación de Spot, un asistente virtual con el que hablar si se está experimentando acoso laboral o situaciones sexistas o si se es testigo de ello. Nació bajo la premisa de poder denunciar de manera anónima, sin tener que hablar con una persona y sin miedo a represalias o el temor a que los hechos no trasciendan. Detrás de esta herramienta está All Turtles, el estudio de inteligencia artificial de Phil Libin, fundador de Evernote.

Esa es una de las fórmulas. Sirve cuando se ha cruzado la línea. La cuestión es cómo evitarlo. Casi todas las empresas tienen un código de conducta que cada empleado se compromete a respetar al aceptar trabajar en la compañía. En Facebook, por ejemplo, tienen una fórmula para gestionar las relaciones entre empleados. Solo se puede pedir una cita para salir una vez. No se puede insistir en caso de negativa. Y, si la persona que declina la invitación dice estar ocupado, también cuenta como un no. Nada que ver con uno de los emails que se han filtrado del anterior consejero delegado de Uber, Travis Kalanick, en el que durante una celebración invitaba a liarse entre sí dejando de lado el código de la oficina.

El CEO de Microsoft, Satya Nadella, es quizá quien ha tomado la bandera de la diversidad con más ímpetu: “De ninguna manera voy a decir que Microsoft es excelente en este aspecto, pero sí que cada día, cada semana, vamos a presionar para crear una cultura más inclusiva”. Algo positivo pero con un matiz, bajo el paraguas de diversidad se añaden tanto los aspectos de géneros como los referidos a minorías por preferencia sexual, religiosa, raza u origen.

 

*El tímido ‘MeToo’ de Silicon Valley, por Rosa Jiménez Cano, para El País, España, del 12 de febrero de 2018. Las negritas y las cursivas entre corchetes son nuestras.
*La imagen es de Rachel Levit Ruiz